Per praticare la non-violenza dobbiamo essere competenti nei conflitti.

La non-violenza è la scelta che nel vostro Convegno voi indicate come la strada da praticare. Per potersi inoltrare nella strada della non-violenza, non facile e non semplice, per quanto necessaria, bisogna avere una dotazione di base: la competenza conflittuale.

La buona notizia è che il conflitto è sempre non-violento, non abbiamo bisogno di aggettivarlo. La pratica della non-violenza non è la negazione del conflitto, ma è la buona pratica del conflitto. La non-violenza può essere praticata a tutti i livelli relazionali, se riconosciamo la necessità del conflitto. Anzi, se scopriamo che il conflitto ci restituisce il bisogno degli altri. Scoperta faticosa e inedita, spiazzante e da lavorare che io e l’altro siamo necessari: Io e te abbiamo un problema. Nessuno di noi è colpevole ma ciascuno di noi ha contribuito al problema.

Carenti o incompetenti?

La vera questione in merito al conflitto non è il conflitto in sé, quanto l’uso che ne facciamo nel momento in cui gestiamo male le situazioni conflittuali perché tendiamo a confondere l’ostacolo nel quale ci siamo imbattuti con una delle caratteristiche della persona che insieme a noi ne è protagonista. Questa confusione prende la via della denigrazione o dell’attacco personale “Con te è impossibile lavorare!”, “Non mi ascolti” e le emozioni si condensano in un blocco che è impossibile sciogliere e comunicare. In breve, possiamo dire che è più probabile che non abbiamo e non usiamo ciò che serve nelle situazioni conflittuali. Pratichiamo per lo più autodifesa, reattività, chiusura e sottrazione. L’incompetenza conflittuale non è tanto legata alla natura del conflitto quanto alla nostra indisponibilità ad occuparcene. Di ben altra natura è tutto ciò che attiene all’impossibilità di accedere ai conflitti: stiamo parlando della carenza conflittuale. Si tratta di un costrutto che in questi anni abbiamo studiato e ricercato e che ci svela un vero e proprio deficit a reggere la tensione conflittuale e quindi le mosse conseguenti. In questo caso, la confusione è ben più profonda e inaccessibile: l’altro non è solo un ostacolo, ma è la causa dei nostri conflitti, del nostro star male, a tal punto che va eliminato. Stiamo parlando della violenza: uno stato morboso, non certo di una semplice incompetenza. La violenza è il vero problema, cioè la sospensione della reciproca necessità tra le persone, sia che si tratti di unità minime (coppie, genitori) o nella forma più organizzata (società, popoli, stati). Nel conflitto c’è un progetto di convivenza fondato sulla necessità reciproca, nella violenza c’è un programma di progressiva eliminazione dell’altro. La competenza conflittuale può diventare il vero programma per organizzare una convivenza dove ci sia una possibilità per ciascuno. Bisogna uscire dai luoghi comuni che ci dicono che la litigiosità sia un indizio di potenziale violenza. È esattamente il contrario! I violenti, quelli veri, si guardano bene dall’entrare anche solo in un semplice litigio. Organizzano e programmano la loro azione in maniera mirata, reiterata e puntuale per estinguere il loro problema: l’altro.

Unità o coesione?

Ho scelto questa domanda perché mi interessava dare un contributo specifico alla vostra vita associativa. L’unità o la coesione sono le forme che chiamo al conflitto quando interagiamo all’interno delle associazioni o delle organizzazioni. C’è una profonda aspirazione che muove le organizzazioni verso l’unità, cioè verso l’idea di andare d’accordo, di potersi esprimere in una cornice di armonia, di poter realizzare una convivenza senza le componenti urticanti. È una tendenza che viene messa fortemente in crisi ogni volta che un conflitto si presenta nella forma del dover scegliere, del dover realizzare insieme qualcosa, dell’avere opinioni diverse. Ecco allora che scomodiamo un eufemistico sinonimo di conflitto e parliamo allora di confronto. L’unità è qualcosa che è persa per sempre nell’atto fondativo di un’organizzazione o di un’associazione. Le organizzazioni servono proprio a questo: finalizzare le divergenze tra le persone. Si tratta di trovare accordi piuttosto che essere d’accordo, esplicitare le divergenze piuttosto che cercare un’implicita intesa. La coesione è la possibilità conflittuale delle organizzazioni. Si tratta di sviluppare capacità di riferirsi gli uni agli altri piuttosto che ricercare unanimità e consenso.  Per decidere non abbiamo bisogno che l’altro scelga ciò che noi sceglieremo, ma è più utile essere informati su ciò che sceglierà l’altro per sostenere la nostra decisione. Al contrario dell’unità, che possiamo descrivere come uno stato, la coesione è il modo in cui riusciamo a costruire le relazioni con l’altro. Nella coesione c’è spazio per il conflitto, per la divergenza, c’è spazio per l’abbondante pluralità che associazioni e organizzazioni mettono a disposizione. L’unità è un gioco chiuso, già scritto, la coesione è un progetto da realizzare.

Ascolto o comunicazione conflittuale?

Per recuperare il potenziale relazionale della nostra comunicazione credo che possa servire quella che definirei una comunicazione conflittuale, in grado di gestire l’aspetto emozionale, la problematicità che la relazione stessa comporta, e il valore di legame, recuperando il ruolo di tramite con l’altro e non solo di espressione di sé. Il silenzio in una conversazione può assumere varie caratteristiche, anche essere percepito come minaccioso, o aggressivo. Ma il ruolo del silenzio che va recuperato ai nostri giorni riguarda in realtà i tempi della comunicazione. Il silenzio crea le condizioni per lo spazio dell’altro. Il silenzio è una comunicazione di servizio: “Adesso tocca a te io ti ascolto!”. Prendere alla lettera quello che ci dice il nostro interlocutore o fare commenti mentre parla, accentua la reattività emotiva, la contrapposizione delle posizioni. È più importante prendere sul serio quello che dice il nostro interlocutore, provare a sintonizzarsi sulle difficoltà che segnala, sui problemi che esprime piuttosto che focalizzarsi sulle parole precise che utilizza. Le domande maieutiche sono quelle domande poste proprio perché non si conosce la risposta. Viviamo immersi in domande retoriche, che provocano, che chiedono per giudicare non per interesse. Usare le domande per cercare di capire davvero qual è il problema dentro la conflittualità che stiamo affrontando coinvolge l’interlocutore nella ricerca degli interessi comuni. La domanda mostra interesse senza scivolare nella curiosità, lascia emergere il punto di vista divergente senza pretendere di controllare l’altro e inibire le sue risorse. Non basta la comunicazione efficace e formalmente corretta. Ci interessa far crescere la comunicazione conflittuale nelle organizzazioni e tra le persone; una comunicazione che segnala un problema e una divergenza di cui occuparsi, senza compromettere il legame. La comunicazione conflittuale non è una questione di toni o aggressività, né di carattere o di stile personale, né di sfogo o di franchezza. Proponiamo uno spostamento operativo sulla comunicazione conflittuale: da situazione da correggere a correttivo della situazione.

La comunicazione conflittuale può diventare un correttivo della situazione problematica quando:

  1. Si focalizza sulla divergenza
  2. Esplicita ciò che non sta funzionando e di cui bisogna occuparsi
  3. Permette alle parti di rimanere in gioco

Saper scegliere quando dire NO e quando dire SI costituisce un passo considerevole nell’accrescimento delle competenze comunicative e della capacità di prendere in mano la propria vita. Il NO conflittuale non chiude con l’altro, ci permette di tenere aperta la relazione senza subirla; il SI conflittuale non spegne il conflitto, ci permette di integrare le risorse personali con l’interesse comune e le possibilità nelle quali ci imbattiamo. Il conflitto è quindi un’occasione per evolvere. Le relazioni conflittuali richiedono la manutenzione delle nostre competenze a stare in una posizione difficile e ambivalente; richiedono la capacità di fare i conti con la complessità e l’ingovernabilità del futuro, imprevedibile perché non lineare. Richiedono di imparare a gestire la frustrazione che l’altro provoca, prendendo atto della diversità. Si tratta di sperimentare un’intersoggettività fondata sulla conflittualità e di coltivare la separazione perché ciascuno possa crescere come individuo. E poi occorre un po’ di manutenzione anche delle nostre culture educative, imparando e insegnando a utilizzare i conflitti come dispositivi relazionali tra le persone, i gruppi e le società. Se ci poniamo nell’ottica di convertire i conflitti in occasioni di apprendimento e in opportunità di sviluppo di competenze relazionali e sociali, vanno tenuti presenti alcuni elementi fondamentali. Innanzitutto il conflitto mira alla trasformazione della relazione. Prendendo atto dell’esistenza delle differenze e dei contrasti, possiamo ristrutturare la relazione e diminuire gli effetti indesiderati legati al contrasto. Se almeno una delle due parti in difficoltà è giunta alla decisione di esplicitare la conflittualità – ponendo così anche una forte ipoteca sul destino del rapporto – qualche buona ragione ci sarà stata e sarebbe miope, nonché deleterio, negare un problema che nella realtà esiste. Da questo punto di vista è molto importante accettare la parzialità del risultato e la possibilità che gli esiti del processo non siano sempre del tutto soddisfacenti: l’importante è il percorso, le competenze che si attivano, i mutamenti a cui si dà luogo. Trasformare i conflitti in momenti di crescita non è un compito facile. Occorre aver imboccato una strada personale, un lavoro su di sé orientato a non lasciarsi spaventare dal conflitto – nonostante il disagio o la sofferenza che può generare –, a sviluppare la capacità di riconoscere cosa accade durante una dinamica conflittuale e a scoprire le sensazioni, le emozioni, i tasti dolenti che essa smuove internamente.


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